01 Feb

OLG Oldenburg: Absender einer Gewinnzusage muss 20.000 Euro zahlen

Wer Gewinnzusagen versendet, muss dem Empfänger den zugesagten Betrag zahlen. Als «Sender» gilt auch derjenige, der die Gewinnzusagen und Einladungsschreiben eingetütet und versandt hat, auch wenn er nur der Geschäftspartner, nicht aber der Betreiber des Postfachs ist, das als Absender auf der Gewinnmitteilung steht. Dies stellte das Oberlandesgericht Oldenburg mit Urteil vom 27.06.2014 klar.

01 Feb

LG Ansbach: Feuchter Keller einer Altbauwohnung begründet kein Recht zur Mietminderung

Mieter einer Altbauwohnung mit feuchtem Keller können weder die Miete mindern noch Schadensersatz für beschädigte Gegenstände verlangen. Dies hat das Landgericht Ansbach mit Urteil vom 11.08.2014 entschieden. Bei der Beurteilung der Frage, ob ein Mangel der Mietsache vorliege, sei grundsätzlich der bei Errichtung des Gebäudes geltende Maßstab anzuwenden, so das LG (Az.: 1 S 228/14).

01 Feb

LG Kiel: Mobilfunkunternehmen dürfen auf SIM-Karte kein Pfand erheben

Ein Mobilfunkunternehmen darf von seinen Kunden kein Pfand für die SIM-Karte verlangen. Das hat das Landgericht Kiel nach einer Klage des Verbraucherzentrale Bundesverbands (vzbv) gegeneinen Mobilfunkanbieter entschieden. Das Unternehmen habe kein berechtigtes Interesse daran, die Rückgabe der Karten mit einem sogenannten Pfand abzusichern, begründete das Gericht laut vzbv seine Entscheidung. Die Rückgabe sei auch nicht erforderlich, um einen Missbrauch zu verhindern. Der Versand der Karten per Post würde das Missbrauchsrisiko eher noch erhöhen (Urteil vom 14.05.2014, Az.: 4 O 95/13, nicht rechtskräftig).

01 Feb

Rücktritt beim Kaufvertrag (KFZ) wenn der Mangel die 5 % Hürde übersteigt!

Der achte Zivilsenat des BGH hat sich in einem Urteil (VIII ZR 94/13) zu der ausgesprochen examensrelevanten Frage geäußert, wann beim Autokauf ein Mangel unerheblich im Sinne des § 323 Abs. 5 Satz 2 BGB und damit der Rücktritt ausgeschlossen ist. Die Thematik ist nicht nur in der Theorie von Bedeutung. Schließlich führt die Bejahung der Unerheblichkeit dazu, dass der Autokäufer zwar Nachbesserung (§§ 437 Nr. 1 439 BGB) verlangen oder mindern (§§ 437 Nr. 2 Alt. 2, 440 BGB), nicht aber das Auto zurückgeben kann.

Wenn der Mangel jedoch mehr als 5 % des Kaufpreises übersteigt, ist er nicht mehr unerheblich und rechtfertigt so den Rücktritt und damit die Rückabwicklung des Kaufvertrages.

01 Feb

OLG Hamm: Beifahrer muss vor Fahrerwechsel nicht auf Beschilderung achten

Der Bei- oder Mitfahrer eines Kraftfahrzeuges ist grundsätzlich nicht verpflichtet, auf Verkehrsschilder zu achten. Nach einem Fahrerwechsel trifft ihn regelmäßig auch keine Pflicht, sich nach einem durch eine vorherige Beschilderung angeordnetem Überholverbot zu erkundigen. Das hat das Oberlandesgericht Hamm mit Beschluss vom 18.06.2014 entschieden (Az.:1 RBs 89/14, BeckRS 2014, 15237).

01 Feb

BAG: Mechaniker fasst Frau an Busen – Kündigung abgewendet

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz muss nicht zwangsläufig zur fristlosen Kündigung des Täters führen. Ob unsittliche Annäherungen tatsächlich eine Entlassung nach sich ziehen, hänge immer von den Umständen des Einzelfalls ab, stellte ein Sprecher des Bundesarbeitsgerichts am 10.02.2015 in Erfurt klar. Zuvor hatte «Spiegel Online» von einem Fall berichtet, den das oberste deutsche Arbeitsgericht bereits im November 2014 verhandelt hatte, dessen Entscheidungsgründe aber erst jetzt veröffentlicht wurden. Damals hatte ein Automechaniker aus

Nordrhein-Westfalen, der einer Putzfrau an den Busen gegriffen hatte, erfolgreich gegen seine Kündigung geklagt (Urteil vom 20.11.2014, Az.: 2 AZR 651/13, BeckRS 2015, 65741).

Nach den Umständen dieses Streitfalls hätte eine Abmahnung als Reaktion ausgereicht, urteilten die Erfurter Richter in diesem Fall. Der Mann hatte im Juli 2012 im Waschraum zu der Putzfrau gesagt, dass sie einen schönen Busen habe und dann ihre Brust berührt. Als die Frau deutlich machte, dass sie dies nicht wünsche, ließ der Mann sofort von ihr ab.

Im Gespräch mit seinem Arbeitgeber gestand er später den Vorfall ein und erklärte, er habe sich eine Sekunde lang vergessen. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Dennoch wurde ihm fristlos gekündigt. Der Mann hatte sich auch bei der Frau entschuldigt und ein Schmerzensgeld gezahlt.

Das BAG sah in dem Vorfall zwar zweifelsfrei eine verbale und körperliche sexuelle Belästigung, hielt aber die Kündigung für unverhältnismäßig. Der Kläger habe nicht notorisch Grenzen überschritten. Sein Verhalten sei nicht zu vergleichen etwa mit dem eines Produktmanagers eines Möbelhauses, dessen Kündigung das BAG im Juni 2011 bestätigt hatte (BeckRS 2011, 77580). Der Mann hatte einer Kollegin einen Schlag auf den Po versetzt, war daraufhin abgemahnt worden und hatte später einer anderen Mitarbeiterin mit Anzüglichkeiten zugesetzt.

01 Feb

BAG: Heimliche Video-Observation eines Arbeitnehmers durch Detektiv ohne berechtigten Anlass ist rechtswidrig

Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.02.2015 klargestellt. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gelte dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts könne einen Geldentschädigungsanspruch («Schmerzensgeld») begründen (Az.: 8 AZR 1007/13).

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung tätig. Ab dem 27.12.2011 war sie arbeitsunfähig erkrankt, zunächst mit Bronchialerkrankungen. Für die Zeit bis 28.02.2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31.01.2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der Geschäftsführer der Beklagten bezweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Klägerin. Diese erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 an vier Tagen. Beobachtet wurden unter anderem das Haus der Klägerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Klägerin in einem Waschsalon. Dabei wurden auch Videoaufnahmen erstellt. Der dem Arbeitgeber übergebene Observationsbericht enthält elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen. Die Klägerin hält die Beauftragung der Observation einschließlich der Videoaufnahmen für rechtswidrig und fordert ein Schmerzensgeld, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Sie hält 10.500 Euro für angemessen. Die Klägerin habe erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten, die ärztlicher Behandlung bedürften. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 1.000 Euro stattgegeben.

Die Revisionen beider Parteien blieben vor dem Achten Senat des BAG ohne Erfolg. Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war nach Auffassung der Richter rechtswidrig. Der Arbeitgeber habe keinen berechtigten Anlass zur Überwachung gehabt. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei weder dadurch erschüttert gewesen, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die vom LAG angenommene Höhe des Schmerzensgeldes war nach der Entscheidung des BAG revisionsrechtlich nicht zu korrigieren. Es sei nicht zu entscheiden gewesen, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist, betonte das Gericht.

01 Feb

Rechte im Arbeitsverhältnis Dienstliche und private Nutzung von Multimediaanwendungen

Das Internet, der E-Mail Verkehr und die damit einhergehende ständige Erreichbarkeit sind in der digitalen Welt allgegenwärtig. Natürlich haben diese Phänomene auch in das Arbeitsverhältnis Einzug gefunden. Die moderne Arbeitswelt erfordert eine schnelle und einfache Kommunikation, sodass sie auf den Einsatz dieser technischen Anwendungen nicht verzichten kann. Nachrichten werden zwischen Mitarbeitern meist per E-Mail ausgetauscht, der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmer über die eigene Homepage oder das Intranet und immer mehr Unternehmen sind in sozialen Netzwerken präsent. Die Kommunikation erfolgt somit kaum mehr per Brief oder Fax,

sodass eine Umstellung auf ein rein „elektronisches Büro“ und Archiv erfolgt. Dies sowie der Einsatz von mobilen Endgeräten, wie Handys und Laptops, führen dazu, dass sich oftmals die Arbeit mit der Freizeit vermischt. Aufgrund dessen ist der Wunsch und das Bedürfnis vieler Mitarbeiter groß diese technischen Hilfsmittel auch für private Zwecke zu verwenden. Bereits 59 % der deutschen Unternehmen erlauben ihren Mitarbeitern das Internet am Arbeitsplatz privat zu verwenden, 30 % der Firmen verbieten es dagegen und 11 % haben diesbezüglich keine Regelungen getroffen. Auf der anderen Seite möchte der Arbeitgeber natürlich, dass seine Mitarbeiter ihrer Arbeitsleistung nachkommen. Daher hat er ein Interesse daran die Nutzung der Multimediaanwendungen durch die Arbeitnehmer zu kontrollieren.

Um all Ihre Fragen zu beantworten, soll deswegen im Weiteren aufgezeigt werden, unter welchen Voraussetzungen die private Nutzung von Multimediaanwendungen durch den Arbeitnehmer gestattet ist und welche Möglichkeiten der Arbeitgeber für die Ausgestaltung einer diesbezüglichen Regelung hat.

Wann liegt eine dienstliche und wann eine private Nutzung von Multimediaanwendungen vor?

Im digitalen Zeitalter ist fast jeder Arbeitsplatz mit einem PC mit Internetanschluss ausgestattet oder der Arbeitnehmer besitzt ein Smartphone oder Tablet zur dienstlichen Nutzung. Die Versuchung diese technischen Hilfsmittel auch für private Zwecke zu nutzen ist groß. Daher stellt sich die Frage, ob ihre Privatnutzung rätlich und angemessen ist. Aufgrund der unterschiedlichen Rechtsfolgen des Verhaltens des AN ist zunächst festzustellen, wann die Nutzung verschiedener Medientypen privater oder dienstlicher Natur ist.

  • Die dienstliche Nutzung: Eine dienstliche Nutzung solcher Anwendungen liegt vor, wenn der Gebrauch von Kommunikationsmitteln zum überwiegenden Teil oder schwerpunktmäßig der vertraglichen Tätigkeit bzw. den Aufgaben des Arbeitnehmers dient, durch diese veranlasst ist oder sie dadurch unterstützt wird. Dazu können beispielweise die Internetrecherche zur Erfüllung einer Aufgabe gehören oder das Abrufen von Staumeldungen vor Antritt einer Dienstreise.
  • Die private Nutzung: Von einer privaten Nutzung einer Multimediaanwendung kann ausgegangen werden, wenn die Definition der dienstlichen Nutzung auf die Tätigkeit des AN nicht anwendbar ist. Dies ist z. B. bei dem Aufrufen von Sportergebnissen oder des Wetterberichts fürs Wochenende der Fall. Mehr als 60 % aller AN sollen mindestens einmal am Tag privat im Internet surfen, was zu einem Arbeitsausfall von 17 Tagen im Jahr pro AN führen soll.
  • Die dienstlich veranlasste Nutzung: Die dienstlich veranlasste Nutzung kann als eine Mischform der vorherigen angesehen werden. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner vorgeschriebenen Anwesenheitszeiten im Betrieb eine Person außerhalb seiner Arbeitszeit nicht erreichen kann oder er ein festes, für ihn bedeutendes zeitliches Ereignis nicht oder nicht mit gebotener zeitlicher Nähe erreichen kann und es aufgrund dessen zu einer privaten Nutzung kommt, spricht man von einer dienstlich veranlassten privaten Nutzung. Hierbei handelt es sich also um einen privaten Kontakt aus dienstlichem Anlass. Dies ist dann der Fall, wenn sich z. B. die Heimfahrt des Arbeitnehmers aufgrund dienstlicher Gründe verzögert und er seinen Partner darüber informiert oder er nur während der Arbeitszeit einen Arzttermin vereinbaren kann, weil danach in der Praxis niemand mehr zu erreichen wäre. In diesen Fällen stellt die Nutzung eines Kommunikationsmittels dann keine private, sondern dienstliche Nutzung dar.

Darf der Arbeitnehmer Multimediageräte während der Arbeitszeit privat nutzen?

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer nicht das Recht die Multimediaanwendungen zu privaten Zwecken zu nutzen. Oftmals ergibt sich jedoch eine zulässige Privatnutzung, wenn sie sich auf eine Rechtsgrundlage stützen kann. Für die private Nutzung von Internet- und E-Mail Diensten sowie anderen EDV-Programmen kann sich diese aus einer Betriebsvereinbarung, einer Dienstanweisung, einem Bestandteil des Arbeitsvertrags oder einer betrieblichen Übung ergeben.

  • Die Betriebsvereinbarung: Die Betriebsvereinbarung ist eine Möglichkeit für eine Rechtsgrundlage der erlaubten privaten Nutzung von Multimediaanwendungen. Sie ist Gegenstand einer kollektiven Vereinbarung. Aus ihr kann sich normativ die Erlaubnis ergeben die technischen Hilfsmittel auch zu privaten Zwecken zu gebrauchen, wobei es für die Verbindlichkeit nicht auf die Kenntnisnahme der Norm durch den Arbeitnehmer ankommt. In der Vereinbarung kann mit unmittelbarerer und zwingender Wirkung festgelegt werden, in welchen Grenzen sich die Privatnutzung bewegt. Der Anspruch auf die Privatnutzung kann durch eine ablösende Betriebsvereinbarung jederzeit wieder abgeändert oder abgeschafft werden. Wichtig ist, dass beim Bestehen eines Betriebsrates im Unternehmen, der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht aus § 87 I Nr. 1 BetrVG bei der Einführung von konkreten Regelungen zur Nutzung von Internet und E-Mail zu privaten Zwecken beachten muss.
  • Die Dienstanweisung: Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Direktionsrechts einseitig eine Nutzungsbestimmung erlassen. Diese lässt sich als kollektive Regelung jederzeit wieder abändern. Sie ist besonders für Unternehmen interessant, die keinen Betriebsrat haben. Ob, wem und in welchem Umfang der Arbeitgeber die private Nutzung der Multimediaanwendungen gestattet, bleibt mitbestimmungsfrei. Soweit jedoch die Ausgestaltung der Erlaubnis betroffen ist, ist der Betriebsrat wie bereits erwähnt laut § 87 I Nr. 1 BetrVG daran zu beteiligen.
  • Die private Nutzung als Bestandteil des Arbeitsvertrags: Eine weitere Möglichkeit die private Nutzung der Multimediaanwendungen zu gestatten, kann durch eine einzelvertragliche Zusage im Arbeitsvertrag erfolgen. Sie genießt Bestandsschutz und kann nur durch einen Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung beseitigt werden. Wichtig ist, dass dabei nicht nur eine Einigung über die Gestattung getroffen werden sollte, sondern auch über den Umfang der Nutzung. In modernen Dienstleistungsbranchen ist diese Rechtsgrundlage immer häufiger anzufinden.
  • Die betriebliche Übung: Schließlich kommt die betriebliche Übung als Rechtsgrundlage für eine private Nutzung in Frage. Hierbei wiederholt der Arbeitgeber eine bestimmte Verhaltensweise, aus der der Arbeitnehmer schließen kann, dass ihm eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer und in Zukunft gewährt werden soll. Das Verhalten kann als ein Vertragsangebot angesehen werden, welches der Arbeitnehmer i.S.v. § 151 BGB stillschweigend annehmen kann. Wurde dieses vom Arbeitnehmer durch Inanspruchnahme der Leistung angenommen, ergibt sich ein vertraglicher Anspruch auf die üblich gewordene Leistung. Wichtig ist hierbei, dass der rechtliche Inhalt danach zu beurteilen ist, was der Erklärungsempfänger bei verständiger Sicht nach Treu und Glauben als gewollt ansieht bzw. als solches interpretiert. Der BAG stellt bei der Beurteilung einer gewährten Leistung als betriebliche Übung auf Art, Inhalt, Dauer, Intensität und Häufigkeit dieser ab sowie auf die regelmäßige Wiederholung durch den Arbeitgeber. Beispielhaft für die betriebliche Übung ist ein jährlich gewährtes Weihnachtsgeld. Der Anspruch einer betrieblichen Übung auf die private Verwendung von Multimediaanwendungen ist umstritten. Besteht in einem Unternehmen keine Regelung bezüglich der privaten Nutzung, kann eine betriebliche Übung aus dem Verhalten des Arbeitgebers als Rechtsgrundlage nicht entstehen. Im Regelfall sind hierfür nämlich die vorher genannten Voraussetzungen nicht erfüllt. Dies ist auf das Verhalten des Arbeitnehmer zurückzuführen, der mit seinen privaten Zugriffen Gegenstand, Zeitpunkt und Dauer der Nutzung festlegt und nicht der Arbeitgebers. Im Ergebnis ist das gesamte Ausmaß der Nutzung dabei nicht bekannt. Oftmals wird auch die Entstehung einer betrieblichen Übung durch das Dulden der Privatnutzung begründet. Jedoch kann dieser Ansicht nicht zugestimmt werden. Ein Verhalten kann nur wissentlich geduldet werden, wenn man von diesem Kenntnis hat. Häufig wird der Arbeitgeber jedoch von dem privaten Gebrauch keine Kenntnis haben. Sie ist nicht durch ein bloßes Vermuten oder das Wissen anderer Arbeitnehmer ersetzbar. Sollte der Arbeitgeber sogar positive Kenntnis von der Privatnutzung haben, wird er nicht das Ausmaß des Gebrauchs kennen und könnte dieses somit nicht mit einer rechtlichen Bindung dulden. Ferner bleibt unklar wie oft der Arbeitgeber die Privatnutzung dulden müsste, damit eine betriebliche Übung entstehen könnte. Im Ergebnis besteht für beide Parteien ein erhöhtes Rechtsrisiko, wobei der Arbeitgeber nicht weiß zu welchem Zeitpunkt seine Duldung zu einer betrieblichen Übung geworden ist und der Arbeitnehmer verhält sich bis dahin vertragswidrig.

Welche Folgen hat eine Nutzung von Multimediaanwendungen ohne Rechtsgrundlage für den Arbeitnehmer?

Wie bereits zuvor festgestellt, hat der Arbeitnehmer auf die Privatnutzung von Internet, E-Mails etc. keinen Anspruch und daher auch kein Recht die Arbeits- und Betriebsmittel des Arbeitgebers zu privaten Zwecken zu nutzen. Ferner ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet die private Nutzung am Arbeitsplatz zu gestatten. Die Folge einer unerlaubten privaten Nutzung kann die Kündigung aus wichtigem Grund durch den Arbeitgeber sein. Zunächst kommt jedoch die Abmahnung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in Betracht. Hat der Arbeitgeber den privaten Gebrauch sogar ausdrücklich untersagt, kann ein Verstoß des Arbeitnehmers gegen das Verbot zu einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung ohne vorherige Abmahnung führen!

01 Feb

Einstellungsverfahren- Bewerbung

Für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ist ein wirksamer Arbeitsvertrag (§ 611 BGB) in der Regel unabdingbare Voraussetzung. Bevor aber der Vertrag zu Stande kommt, können bei der Personalauswahl bereits vorvertragliche Ansprüche aus Gesetz oder Vertrauenshaftung entstehen. Denn die Anbahnungsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet wie jedes vorvertragliche Vertrauensverhältnis bestimmte Pflichten auf beiden Seiten (§§ 311 II, 241 II BGB) mit arbeitsrechtlichen Besonderheiten. Es bestehen vor allem Offenbarungs-, Schutz- und Kostenerstattungspflichten. Neben den Bewerbungsunterlagen gilt das Vorstellungsgespräch mit einem Bewerber als

wichtige Entscheidungsgrundlage, ob es zur Einstellung kommt oder nicht. Arbeitgeber wollen in Bewerbungsgesprächen möglichst viel über die potenziellen Arbeitnehmer erfahren. Jedoch darf der Arbeitgeber den Bewerber nicht alles fragen, obwohl es in der Praxis durch den Arbeitgeber trotzdem zu unangemessenen Handlungen und Eingriffen in die Privatsphäre kommt. Das Gesetz schützt das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und somit müssen viele Fragen überhaupt nicht beantwortet werden. Allerdings gerät der Arbeitssuchende in Zeiten der wachsenden Arbeitslosigkeit immer mehr unter Druck einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden. Der Arbeitgeber möchte sich in Ausübung seines Rechts auf freie Bewerberauswahl (Art. 12 I GG) den Bewerber genau unter die Lupe nehmen. Zu diesem macht der Arbeitgeber – teils unter Verwendung von Fragebögen, teils individuell im Bewerbungs-/Vorstellungsgespräch – von seinem Fragerecht Gebrauch, um eine möglichst qualifizierteste Person einzustellen, die lange im Betrieb bleibt. Denn durch einen häufigen Personalwechsel kommt es zu hohe Kosten im Betrieb. Eine Fehlentscheidung möchte der Arbeitgeber durch die detaillierte Befragung im Einstellungsverfahren verhindern, doch hier sind vor allem das Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten. Denn diesem Arbeitgeberinteresse steht das Interesse des Arbeitnehmers entgegen, nicht durch bestimmte Fragen diskriminiert oder unzulässig ausgeforscht zu werden (Art. 2, 3 GG). Dieser Interessenskonflikt kann gelöst werden mit der Vorlage eines Einstellungsfragebogens, der der Zustimmung des Betriebsrats bedarf (§ 94 I 1 BetrVG) oder durch ein Verweigerungsrecht des Arbeitnehmer, das effizient nur als Recht auf Lüge verwirklicht werden kann.

Um Sie so gut wie möglich aufzuklären, welche Fragen erlaubt sind und welche nicht, soll im Weiteren ein kleiner Überblick erfolgen, um Sie über Ihre Rechte beim Bewerbungsgespräch aufzuklären.

Welche Umstände muss der Arbeitnehmer/Arbeitgeber unaufgefordert bei einem Bewerbungsgespräch offenbaren? (Aufklärungspflicht)

In einigen Fällen muss der Bewerber von sich aus bestimmte Umstände offenbaren, sodass

sich bereits sein Schweigen als arglistige Täuschung durch Unterlassen darstellt. Er muss unaufgefordert alle Umstände wahrheitsgemäß darlegen, die für das künftige Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die Erfüllbarkeit der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht wesentlich sind. Beispiel:

– Der Bewerber ist rechtlich verhindert, die Stelle anzunehmen, z.B. wegen eines

bestehenden Wettbewerbsverbots

– Der Bewerber ist außerstande, die Arbeit zum vereinbarten Termin aufzunehmen, z.B.

wegen Krankheit, Behinderung, Kur oder Führerscheinentzugs bei Kraftfahrer

– Der Bewerber kann grundsätzlich der vorgesehenen Arbeitspflicht nicht oder nur sehr

eingeschränkt nachkommen, z.B. wegen einer Krankheit

Auch der Arbeitgeber hat Offenbarungspflichten, wenn es um wesentliche Umstände geht, die das Arbeitsverhältnis betreffen.

– Der Arbeitgeber muss drohende Zahlungsunfähigkeit (Liquiditätsschwierigkeiten) offenbaren oder über die Absicht, den Betrieb, für welche die Einstellung erfolgen soll, in absehbarer Zukunft stillzulegen oder zu verlegen

– Der Arbeitgeber muss den bevorstehenden Wegfall des Arbeitsplatzes offenbaren

– Der Arbeitgeber hat dem Bewerber im Rahmen der Vertragsverhandlungen aber auch zu informieren über gefährliche Arbeitsumstände, häufige Reisetätigkeiten, besondere Arbeitsanforderungen

Was darf der Arbeitgeber den Bewerber während eines Bewerbungsgespräches fragen?

Wenn ein berechtigtes Arbeitgeberinteresse vorliegt, darf der Arbeitgeber die Frage stellen. Zulässig sind solche Fragen, die in einem sachlichen Zusammenhang mit der angestrebten Tätigkeit im Arbeitsverhältnis stehen. Damit sind insbesondere qualifikations-und arbeitsbezogene Fragen gemeint. Zum Beispiel Fragen über die fachliche Qualifikation, Ausbildung, beruflicher Werdegang, die zuletzt ausgeübte Tätigkeit, zur körperlichen und gesundheitlichen Verfassung (soweit für die Arbeitsaufgaben erforderlich) und auch zu sonstigen persönlichen Eigenschaften, soweit sie nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip mit der Tätigkeit in einem Zusammenhang gebracht werden können. Der Arbeitgeber seinerseits muss aber ebenfalls die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle zutreffend beschreiben und darf keine irreführenden Angaben machen. Beim Gesprächsverhalten des Arbeitnehmers ist zwischen begrenzten zulässigen Fragen und generell unzulässigen Fragen zu unterscheiden.

Begrenzt zulässige Fragen

– Vorstrafen: Die Frage nach Vorstrafen muss nur dann beantwortet werden, wenn das Delikt für die konkrete Arbeitsaufgabe von Bedeutung ist (z. B. Verkehrsdelikte bei Kraftfahrer; Vermögensdelikte bei Buchhalter/ Kassiererin; Sittlichkeitsdelikte bei Ausbildern), soweit nicht schon Tilgung nach Bundeszentralregistergesetz eingetreten ist

– Laufendes Ermittlungsverfahren

– Gesundheitszustand

– Schulden (z. B. bei Bankangestellten oder wenn Bestechungsgefahr besteht)

Generell unzulässige Fragen

– Früherer Verdienst des Bewerbers (Ausnahme: Dieser erlaubt Rückschluss auf

berufliche Qualifikation des Bewerbers)

– Schwangerschaft: Wenn der Arbeitgeber eine schwangere Bewerberin nicht einstellt, weil sie schwanger ist, verstößt dies gegen das Diskriminierungsverbot (unmittelbare Diskriminierung laut EugH). Jedoch ist es ausnahmsweise gestattet die Schwangerschaftsfrage zu stellen. Nämlich wenn das Vertragsverhältnis bei bestehender Schwangerschaft überhaupt nicht durchgeführt werden kann, weil sie auf dem Arbeitsplatz Tätigkeiten zu verrichten hat, die nach dem MuSchG einem generellen Beschäftigungsverbot unterliegen und die Frage nach der Schwangerschaft dem gesundheitlichen Schutz der Mutter und des Lebens des ungeborenen Kindes dient (z. B. Nachtarbeit oder angestrebte Labortätigkeit mit infektiösem Material). Außerdem ist eine Frage dann auch zulässig, wenn bei einer Schwangerschaft das Arbeitsverhältnis zwar rechtlich, aber wegen Unmöglichkeit der vertraglich vereinbarten Tätigkeit faktisch nicht durchgeführt werden kann. (z. B. eine Tätigkeit als Mannequin)

– Fragen nach Religions-, Partei- sowie Gewerkschaftszugehörigkeit (Ausnahmen gibt es bei kirchlichen Einrichtungen und Tendenzbetrieben)

– Fragen nach Heiratsabsicht oder Familienplanung

Was passiert bei einer schuldhaften Verletzung von Offenbarungspflichten?

Eine schuldhafte Verletzung von Offenbarungspflichten führt zur Haftung aus Verschulden bei Vertragsschluss (§ 280 I BGB). Er muss ihn so stellen, wie dieser stehen würde, wenn er seine Pflicht genügt hätte (Vertrauensschaden). Wenn der Bewerber einen Anspruch gegen den Arbeitgeber geltend macht, muss der Arbeitnehmer nur die objektive Pflichtverletzung des Arbeitgebers darlegen und beweisen (§ 280 I 1 BGB). Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass er die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Wenn es dem Arbeitgeber nicht gelingt, wird das Verschulden des Arbeitgebers vermutet (§ 280 I 2 BGB). Anders herum gilt jedoch im Arbeitsrecht eine Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitgeber einen Anspruch gegen den Arbeitnehmer geltend macht, so muss der Arbeitgeber nicht nur die objektive Pflichtverletzung des Arbeitnehmers darlegen und beweisen, sondern auch den positiven Nachweis seines Vertretenmüssens erbringen (§ 619a BGB).

Außerdem kann auch eine arglistige Täuschung (§ 123 BGB) vorliegen. Nämlich dann, wenn der Bewerber oder Arbeitgeber offenbarungspflichtige Tatsachen widerrechtlich verschweigen. Der Arbeitsvertrag kann dann angefochten werden.

  

Darf der Arbeitgeber einen Background Check im Internet durchführen?

Arbeitgeber versuchen manchmal Erkenntnisse über die Qualifikation, den Charakter, die Interessen, die sozialen Netzwerke wie auch über persönliche (z. B. gesundheitliche) oder sicherheitsspezifische Risiken des Bewerbers durch Background Checks zu erlangen. Dies kann durch Recherche im Internet erfolgen. Einige Arbeitgeber suchen nach Hintergrundformationen über einen Bewerber in den allgemein bekannten und zugänglichen Internet-Suchmaschinen, sowie den im Internet vorhandenen sozialen Netzwerken (z. B. Facebook). Dadurch lassen sich viele Informationen gewinnen. Diese Art von Recherchen ermöglicht es dem Arbeitgeber häufig, auch Erkenntnisse über den Freundes- und Bekanntenkreis, die politische und religiöse Gesinnung, das Freizeitverhalten oder Jugendsünden zu gewinnen. Nach derzeitiger Rechtslage sind sie grds. nicht verboten. Es handelt sich aber um eine Datenerhebung im Sinne des BDSG (§ 3 III BDSG). D.h., dass nur solche personenbezogenen Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen, die für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder für dessen Durchführung erforderlich sind. (§ 32 I  1 BDSG). Außerdem sind die Bewerber nach einem durchgeführten Background Check im Internet hierüber zu informieren (§ 33 BDSG).

Merksatz: Bei einem Bewerbungsgespräch sollten sie sich merken, dass je weniger eine Frage mit der angestrebten Arbeitsaufgabe bzw. mit einer gesetzlichen Pflicht des Arbeitgebers zu tun hat, desto eher darf der Bewerber eine solche Fragen unrichtig beantworten.